Rekordmånga går nu, och några år framåt i pension. Drar sig tillbaka med sina pensionsförsäkringar och ska nu börja leva livet. För alla har väl fyllt på påsen med pengar så att allt som tidigare inte gjorts nu ska förverkligas. Resorna som det inte fanns tid till, motorcykeln för vindlande färder på kurviga vägar med Countrymusiken mjukt ljudande inne i hjälmen, kanske en lägenhet på Solkusten (dom lär ju vara billiga nu) och alla andra drömmar som funnits. Vänta bara till jag blir pensionär, då ska allt hända! Har jag inga pensionsförsäkringar så kan jag åtminstone odla mitt trädgårdsintresse.
Men den andra sidan då, dvs organisationerna som pensionärerna lämnar. Har vi en klar strategi för hur tjänsterna ska fyllas med nya medarbetare eller kör vi på som om inget har hänt? Tittar man på undersökningar som gjorts (ex av Kairos Future) så är beredskapen dålig. I en undersökning med 600 svenska personalchefer så säger 1% att deras organisationer är tillräckligt bra på att både
attrahera och behålla unga och ha systematisk plan för kunskapsöverföring! Vi kan väl köra på med strutsstrategin, ner med huvudet i sanden och hoppas att det löser sig.
Undrar om begreppet generationsväxling diskuteras i ledningsgrupper idag? Inom idrotten vet vi att prestationer går upp och ner. Storlag inom fotboll, hockey och annat ramlar nedåt i divisionerna för att sedan jobba sig tillbaka upp. Det kallas ofta generationsväxling och problemet har säkert varit som i arbetslivet att de inte haft en plan för generationsväxlingen.
De framgångsrika lagen som nästan alltid ligger i topp ser till att ha en bra scouting och en bra juniorverksamhet. Förser hela tiden föreningen med nya talanger som fostras i föreningens värderingar och spelstil. Det roliga är att i nästan alla föreningar oavsett om det är en div. 4 klubb eller elitserien sitter det företagsledare i styrelsen. Frågan är om de agerar på samma sätt i föreningen resp företaget när det gäller att undvika problem med generationsväxling?
Hur som helst, en gigantisk generationsväxling pågår just nu. 50+chefer ska tillsätta chefer födda på 70-80-talet, t o m 90-talet i ”värsta” fall. Talangerna ska lyftas fram, ges mandat, förhoppningsvis inskolade i organisationens kultur. Kunskap ska föras över från gamla till unga. Är vi förberedda på det här?
Hur ser din strategi ut för att ligga kvar i arbetslivets elitserie?
Imperiet, ett passande ställe att träffa gamla arbetskompisar från Hitachi på. Vi pratar nästan forntid när jag en gång i tiden började på Hitachi och var lite nervös inför träffen. Kommer jag att känna igen någon? Kommer jag att vara den äldsta i gänget? Vi talar om slutet av 70-talet nu. Tack Erik för att du kom, du var ju faktiskt anställd 1 år innan jag kom!
Hur det ser ut i dag med Hitachi och vilket imperium det blev kan vi ta en annan gång. Konstaterade att det blev en lång och mycket trevlig kväll med mycket snack, betydligt längre än vad jag trodde innan. Kul att det finns kompisar som Annelie, Ewa, Anette och Mia som ser till att ordna sådana här träffar. Hoppas att det inte dröjer 7 år till nästa gång! Vill slippa ta rollatorn till Imperiet…..
Men den andra sidan då, dvs organisationerna som pensionärerna lämnar. Har vi en klar strategi för hur tjänsterna ska fyllas med nya medarbetare eller kör vi på som om inget har hänt? Tittar man på undersökningar som gjorts (ex av Kairos Future) så är beredskapen dålig. I en undersökning med 600 svenska personalchefer så säger 1% att deras organisationer är tillräckligt bra på att både attrahera och behålla unga och ha systematisk plan för kunskapsöverföring! Vi kan väl köra på med strutsstrategin, ner med huvudet i sanden och hoppas att det löser sig.
